Проблема развития лидерских характеристик в традиционных теориях лидерства

C античных времён складывались концепции, объясняющие ли­дерство и причины его появления. К настоящему моменту насчиты­вается более десятка лидерских моделей и теорий, сложились це­лые подходы к интерпретации феномена: атрибутивный (описываю­щий черты лидеров), трансакционный (стилевой, ситуационный), синтетический.

В изучении руководства и лидерства можно условно выделить несколько этапов, для каждого из которых характерно преобладание одной или нескольких концепций. Три фазы в становлении исследова­ний лидерства выделили А. Шришим, Дж. Толливер и О. Бенлинг: теории черт (описание лидерских характеристик), бихевиористскую (поведенческие теории, обзор взаимоотношений лидера и последо­вателей) и ситуационную (взаимоотношения лидера и последовате­лей в зависимости от ситуации)^[415].

Появление в конце 20 века ценностных теорий, современных мо­делей развития лидерства было подготовлено всем предшествую­щим ходом развития научной (в т.ч. управленческой) и социально­философской мысли. Поэтому мы считаем необходимым кратко оха­рактеризовать основные теории руководства и лидерства. Отметим,

что применительно к системе образования эти концепции появятся лишь в XX веке; это объясняется как расширением доступа к обра­зованию, так и развитием и диверсификацией самой системы обра­зования.

C древности до 40-х годов 20 века господствовала теория «вели­ких людей», или теория черт. Исследователи описывали присущие лидерам характеристики, вопрос о развитии которых поднимался редко; лидерство, вопреки его социальной природе, рассматривалось как атрибут выдающейся личности и воспринималось как руковод­ство. Качествам лидера и природе лидерства уделяли внимание мно­гие философы прошлого: Конфуций, Сократ, Платон, Аристотель, Сенека, М. Аврелий, Н. Макиавелли, Т. Гоббс, А.Ф. Моджевский, Ж.-Ж. Руссо, Ж.-О. Ламетри, К.-А. Гельвеций, И. Кант, Т.

В XX веке проблема лидерства привлекла внимание социологов, социальных психологов, теоретиков менеджмента. Лидерство как совокупность определённых психических качеств описывал амери­канский социолог Э. Богардус; анализ исследований черт лидеров содержится в работах К. Бирда, Р. Стогдилла, Ю. Дженнингса, роль личностного фактора в лидерстве подчёркивал Б. Басс. В 20-30-е годы прошлого века проблемой лидерства занимались У. Коули, К. Левин, Р. Липпит, Г. Пэйдж, П. Пигорс, др^[416]. Таким образом, в рамках теории черт сложилась группа концепций, описывающих лич­ность лидера, её характеристики. Исследователи выделили большое число качеств, наличие которых должно отличать лидеров. Однако оказалось, что эти качества не всегда присущи лидерам, часто ими обладают те, кто не занимает лидерские позиции. Среди причин, вы­водящих индивида на лидерские позиции, многие, по наблюдению учё­ных, развивавших «теорию черт», оказались не связанными с лич­ными характеристиками. Например, сын директора компании, ско­рее всего, станет следующим её руководителем, если компания

принадлежит семье, отмечал Ф. Фидлер^[417]. Теория черт довольно долго была популярной и способствовала осмыслению особеннос­тей личности лидера, не связывая их с социальной средой и не учи­тывая тот факт, что в процессе лидерства необходимые качества могут быть развиты. Роль обучения и необходимость воспитания руководителей и лидеров отмечали на этом этапе немногие (среди них Аристотель, И. Габирол, К.-А. Гельвеций, И. Кант, В.В. Роза­нов)^[418]. В то же время уже на одной из первых конференций по про­блемам лидерства в 1927 г. поднимались вопросы тренировки ли­дерских техник, а в 1935 г.

В XIX веке появились ситуационные теории. Герберт Спенсер предположил, что «время создаёт личность»^[420]. Выдающиеся лич­ности объяснялись не спецификой личностных качеств, а экстраор­динарными обстоятельствами, в которых жили. На ситуационном этапе взаимодействие лидера и подчинённых рассматривалось в кон­тексте ситуации, при этом лидер был, скорее, её инструментом, чем творцом. Самостоятельность личности лидера оказывалась второ­степенной, проявление лидерских качеств и их развитие зависело от ситуации. Каждый участник группы, выполнявший определённые лидерские действия, рассматривался как потенциальный лидер. Из описания лидерства как функции ситуации следовал вывод о множе­ственности лидеров и их функций^[421]. В 40-50-е годы XX века наблю­далась конвергенция теорий черт и ситуационного лидерства. Ли­дерство в ситуации изменений становится основным объектом ис­следований психологов, на которых оказали существенное влияние труды социологов М. Вебера, Ч. Кули, Г. Лебона, Э. Мамфорда, Г. Тарда, В. Парето, концепция «социального действия» Т. Парсонса.

Вклад в ситуационную теорию внесли М. Бэлбин, Дж. Бёрнс, С. Джибб, П. Друкер, К. Левин, Р. Липпит, Дж. Мортон, Дж. Симп­сон, Р. Стогдилл, П. Херси и К. Бланчард, Дж. Немфилл, Э. Холлан­дер, Ф. Фидлер и некоторые другие исследователи. Все эти теории развивались на основе практики, эксперимента и исследовали соци­альный и организационный контекст лидерства.

C середины прошлого века стал складываться синтетический (или реляционный) подход, объединивший теорию черт и ситуационный взгляд на лидерство. Характеристики лидера, последователей и си­туации их взаимодействия стали предметом рассмотрения исследо­вателей. Лидерство как феномен взаимодействия, функцию личнос­ти и ситуации объяснял С.

C к.ЗО-х гг. прошлого века в рамках теории лидерских стилей ста­ли появляться работы, посвящённые анализу взаимоотношений ли­дера и последователей. Так сложился ещё один подход к пониманию лидерства — трансакционный. Стиль работы руководителя - сово­купность типичных и устойчивых приёмов воздействия на подчи­нённых с целью эффективного выполнения управленческих функций - опосредуется личностью руководителя. К слагаемым стиля отно­сят: закономерности управления, специфику сферы деятельности, тре­бования к руководителям, социально-психологические черты испол­нителей (пол, возраст, квалификация, профессия, интересы и потреб­ности и т.д.), уровень иерархии управления, способы и приёмы управления, используемые вышестоящими руководителями^[423].

Чем больше организация, тем меньше её стратегия будет отра­жением лидерского стиля. Стиль лидерства будет отражён в страте­гии организации скорее при умеренной, чем при низкой или высокой степени неопределённости. Разные стадии организационного роста имеют различные характеристики. На первой и последней стадиях лидер влияет на выбор направления. Взаимоотношение между ста­диями роста и лидерскими характеристиками не линейно, т.к.

«Людей можно вести только туда, куда они хотят идти. В этом смысле лидер следует за людьми, хотя и идёт на шаг впереди», - отметит М. Корда^[425]. Среди концепций этой группы - поведенчес­кие, мотивационные и гуманистические теории, теории обмена и трансактного анализа (К. Левин, Р. Липпит, Р. Уайт, А. Маслоу, Ф. Герц- берг, Д. Макклелланд, Д. Макгрегор, В. Врум, П. Йеттон и др.). Эф­фективность руководства связывалась с умением лидера создать условия для самореализации работников. Теории в рамках подхода объясняли зависимость поведения последователей от деятельности лидера, его умения понимать интересы людей и мотивировать их к достижению целей. Это работы Д. Трумэна (1951), Р. Доля (1961), Э. Джонса, К. Гергена, P Джонса (1963), С. Джибба (1969), Э. Хол­ландера (1978). Например, в теории «кредита доверия» Е. Хол­ландера инициативы лидера зависят от его компетентности, этично­го поведения и, в конечном счёте, от складывающегося к нему и его деятельности лояльного отношения последователей: их доверие не­обходимо для внедрения изменений. Пока индивид выполняет усло­вия ориентации на задачу и на отношения, он пользуется доверием группы. Последователь, компетентный в достижении цели и приняв­ший ожидания группы в начальной стадии, может в последующем стать лидером. Если лидер не оправдывает ожиданий последовате­лей, он может потерять кредит доверия и лидерский статус^[426]. Концеп­цию трансформационного лидерства предложил Дж. Берне: в кризис­ные периоды многое зависит от лидера и его умения понимать людей.

На первый взгляд, теории в рамках этих подходов казались сво­бодными от ценностей. Однако на самом деле ценности просто не афишировались^[427].

Применительно к проблеме развития лидерских характеристик концепции руководства и лидерства можно разделить на три группы: 1 - психологические, сосредотачивающие внимание на личности ру­ководителя (лидера), его поведении, методах воздействия, рассмат­ривающие лидерство как искусство управления и взаимодействия с последователями и противниками; 2 - педагогические, обосновыва­ющие необходимость и возможность развития лидерства с детского возраста; и 3 - ценностные (комплексные), представляющие собой попытку соединения различных подходов. Выделение нами этих групп теорий руководства и лидерства объясняется как достижениями в психологии и педагогике, так и пониманием того, что становление руководителя и лидера невозможно без философских оснований, вне реальных социальных проблем. Каждая из теорий базируется на той или иной философской концепции, включает — в большей или мень­шей степени - психологические и социологические аспекты, и на­правлена на практическое применение с целью совершенствования процессов руководства и лидерства в образовании и повышения его эффективности.

В к. XX века наибольшую популярность приобрели ценностные теории, первостепенное значение в которых уделяется роли личных и групповых ценностей и возможностям развития лидерских харак­теристик всех участников. Эти теории опираются на ценностные основания, на достижения психологии и педагогики, учитывают как особенности ситуации, так и черты лидера и последователей, отсю­да и другое их название - комплексные. Среди ценностных теорий - концепции «обслуживающего лидерства» Роберта Гринлифа (1904-

1990), «философия в действии» Кристофера Ходжкинсона, теория Гербера Фейерхольма, модель Сьюзан и Томаса Кучмарских^[429], те­ория лидерского величия Питера Коэстенбаума.

Экспериментальные исследования показали, что динамика груп­пового лидерства обусловлена развёртыванием поуровневого процесса внутригруппового ценностного обмена, в ходе которого происходит складывание лидерской структуры. Анализ причинно-следственных связей между ценностным вкладом и статусом свидетельствует о первичности переменной ценностного вклада^[430]. Один из представи­телей школы социальных систем - Ч. Барнард - отмечал, что роль лидера состоит в овладении социальными силами в организации, в формировании и направлении ценностей; внимание к человеку - кри­терий успеха^[431].

Индивид находится в постоянных конфликтах с другими людьми и природой. Общество, которое социализирует человека, может по­давлять или возбуждать эти конфликты. Ценностные конфликты не могут разрешиться сами собой. Они разрешимы только человеком. В качестве средств разрешения конфликтов разные исследователи выдвигают обучение, самовоспитание, психотерапию, ведущих к по­ниманию реальности и изменению в соответствии с ней системы ценностей.

Проблема ценностей предполагает комплексные действия. Реше­ние ценностных конфликтов ограничено следующими альтернатива­ми: мы можем бессознательно отдаться воле современных тенден­ций (это путь к анархии и разрушению); мы можем занять консерва­тивную позицию, ради блага немногих, сохраняя несправедливый общественный строй (этот путь не учитывает изменений и стремле­ния человека к развитию и эволюции всей глобальной системы); мы можем погрузиться в личную или национальную изоляцию (это путь ухода от реальной зависимости людей друг от друга и от природы); мы можем положиться на насилие как на принцип разрешения цен­ностных конфликтов (это путь создания новых проблем); мы можем решать ценностные конфликты путём общих интеллектуальных уси­лий и действий (такое сотрудничество является ценностью и приво­дит к обществу гуманного, духовного совершенствования)^[432].

На наш взгляд, наиболее отвечающими задачам образования в новом тысячелетии являются мотивационные и ситуационные пси­хологические концепции. Мотивационный подход в управлении (кон­цепции А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Макклелланда и др.) учитывает потребности и интересы субъектов управления, способствует дос­тижению их целей через систему организации. Ситуационные тео­рии (Ф. Фидлер, П. Херси, К. Бланчард и др.) можно рассматривать в русле концепции личностно ориентированного образования. В соответствии с этими теориями, самая ситуация «создаёт» лиде­ра, когда находят применение его знания, умения и навыки, оказыва­ются востребованными его деловые и личностные качества. Опира­ясь на концепцию лидерского габитуса, отметим, что лидер появля­ется там и тогда, где и когда ситуация оказывается адекватной условиям формирования его предрасположенностей к практике ли­дерства.

Наряду с выделенными психологическими концепциями, руковод­ство и лидерство успешно объясняют педагогические и ценностные теории, рассматривающие личность, образование, лидерство как ценности, от которых зависит судьба, как человека, так и организа­ции и общества в целом. Среди этих теорий - концепции лидерской одарённости и развития детского лидерства Д. Сиск, X. Росселли, Д. Шелкросс, комплексная модель «лидерского величия» П. Коэс- тенбаума, лидерская концепция управления развитием организации П. Овсянкина.

К сожалению, невелик список отечественных авторов, создавших теории руководства и лидерства вообще и в образовании, в частно­сти. Хотя в последние годы ушедшего тысячелетия появились ис­следования, посвящённые руководству и лидерству в образователь­ных учреждениях, их авторы, как правило, рассматривали отдель­ные аспекты управления: либо психологические закономерности лидерства, либо функции руководителя, среди которых лишь моти­вация могла считаться лидерской^[433].

Названные выше концепции руководства и лидерства - мотива­ционные, ситуационные, ценностные и педагогические - могут най-

ти и находят применение в реальной практике управления^[434]. Однако их использование в российских образовательных учреждениях нельзя назвать всеобщим: теоретическое осмысление руководства и лидер­ства, наложение теории на практику - дело будущего.

В ряде концепций особое внимание уделяется возможностям развития лидерства. C конца прошлого века в нашей стране и за рубежом стали появляться пособия, монографии, написанные пе­дагогами, психологами, теоретиками и практиками менеджмента и посвящённые формам и методам развития лидерских характе­ристик.

2.